در دهه های گذشته تعداد زیادی از شرکتها برای ایجاد تغییرات مهم در اداره شرکتها کوششهایی را آغاز کرده اند. دردنیایی که تغییرات ناگهانی به صورت قاعده درآمده است، نیروهای متنوعی برای تغییر فرهنگ ساختار سازمانی وسواس گونه به کار گرفته شده اند. تغییر ناگهانی فرهنگ سازمانی میتواند به دلایل زیر باشد، با ما همراه باشید.

تغییر در رهبری :

رهبری جدید که در رأس هرم سازمانی شرکت قرار می گیرد ، احتمالاً مجموعه ای از ارزش های جدید را برای سازمان در نظر می گیرد و چنین می پندارند که در برابر بحران موجود باید به چنین ارزش هایی  تمسک جست .

یک بحران شدید :

بحران ضربه ای است که وضع موجود را بر هم می زند و موجودیت فرهنگ حاکم بر سازمان را زیر سؤال می برد . نمونه هایی از این بحران ها عبارتند از :بحران های شدید مالی ، از دست دادن شدید مشتریان یا تغییرات شدید ی که به وسیله شرکت های رقیب در تکنولوژی رخ می دهد.

سازمان های کوچک و نوپا :

هر قدر سازمان نو پا تر باشد ،فرهنگ حاکم بر آن محدودیت کمتری خواهد داشت . به همین شیوه اگر انسان کوچک باشد . مدیریت آن به صورت راحت تر می تواند ارزش های جدید را ترویج نماید

در واقع تا  الگویی برای جایگزینی در دسترس نباشد تغییر فرهنگ موجود مفهوم پیدا نمی کند بدنبال تهیه و تدوین الگوی مناسب باید آگاهی و توانایی لازم در مورد الگو ،  برای مشارکت کنندگان و اجرا کنندگان فرهنگ پیدا شده باشد. به طوری که از طریق کسب آگاهی لازم دیگر از طرف مدیران برای ایجاد تغییر ممانعت وجود نداشته باشد و آنها از برنامه ها حمایت کنند گاهی اوقات شاید نیاز باشد به منظور پذیرش تمام مدیران از الگوی مطلوب به منظور جایگزینی باید فراهم باشد و همچنین از الگوی مورد نظر شناخت کافی برای مدیران حاصل شده باشد .

اصولاً  هرچه تعهد اخلاقی افراد نسبت به الگوی موجود بیشتر باشد در محافظت از آن ، پایبندی نشان می دهند. البته چنین تعهدی اثر برجسته ای بر رضایت شغلی خواهد داشت ، اما این تعهد شدید ممکن است باعث ایجاد ممانعت در برابر تغییر سازمان گردد و شاید در نهایت منجر به کاهش اثر بخشی سازمان شود .زیرا سازمان در آن شرایط نمی تواند مطابق تغییرات محیطی به انجام اصلاحات و تعدیلات لازم بپردازد

فقدان الگوی جایگزینی و نهادی شدن الگوی موجود باعث می شود که حتی تصور الگوی دیگر به ذهن افراد خطور نکند . بعضی سازمان ها که در طول فعالیت گذشته خود ، موفقیت چشمگیری داشته اند ، ممکن است موفقیت خود را به الگوی فرهنگی موجود نسبت دهند و الگوی موجود در بین اعضاء سازمان نهادی شده باشد .این مسأ له در مواردی که سابقه یک سازمان به صورت داستان های سازمانی تدوین شده باشد ، بیشتر مصداق دارد . زیرا این داستان ها ، چالش های گذشته سازمان را برای بقاء با استفاده از چارچوب راهنما در شرایط بحرانی ، از قبیل چگونگی برخورد ها در گذشته با رقبا ، چگونگی حفظ و هدایت سازمان در شرایط بد اقتصادی ، چگونگی ایجاد و توسعه یک محصول جدید و هیجان آور ، تعهد به ارزش ها و امثال  آن را توضیح می دهند. در چنین شرایطی هرچه قدمت سازمان بیشتر باشد ، تغییر چارچوب راهنمای موجود دشوار تر است .

این عامل به محتوای الگو نظر دارد . هرچه الگو پیچیده تر باشد ، احتمال کمتری وجود دارد که همه اعضای گروه آن را ترک کنند . اگر مدیران عالی سازمان ها یا مؤسسان ، مجموعه پیچیده ای از عقاید و ارزش ها را برای القاءبه پیوان خود انتخاب کنند ، ممکن است تعداد کمی از افراد سازمان ، قادر به درک و پذیرش آنها باشند. یک الگوی مطلوب باید توانایی تطابق با شرایط محیط را داشته باشد و بتواند خود را با شرایط پویا و جدید تطبیق دهد . الگوی فرهنگی باید بتواند نیازهای سطوح عالی افراد را برآورده سازد و نه اینکه سدی در برابر تأمین آن ها باشد ، بلکه در یک روند رشد و تکاملی ، آن ها را یاری بخشد.  در این صورت کارکنان ، بهتر الگوی مورد نظر را می پذیرند و به آن متعهد می شوند و باعث ایجاد احساس کنترل درونی در افراد می شود . به طور کلی هرچه الگو بیشتر سیال باشد ، می توانیم انتظار داشته باشیم که فرهنگ ، محور باشد و اگر سیال بودن الگو پایین باشد ، فرهنگ ثابت ، محور خواهد بود . هرچه فرهنگ ثابت – محور باشد ، حتی بحران خارجی نیز نمی تواند منجر به تغییر فرهنگ شود ، مگر اینکه تعداد زیادی مدیران جا به جا شده و مدیران جدید الگوی راهنمای جایگزین را پیشنهاد کنند. لذا در شرایط ثابت – محور ، تغییر فرهنگ،هنگامی امکان پذیر است که با بروز بحران ، فرهنگ موجود کارایی خود را از دست داده باشد و عدم توانایی رهبران سازمان در مواجهه با بحران کاملاً آشکار شود . رهبران جدید نیز باید حامل فرهنگ جدید یا اعتقادات و فرضیات مناسب حل بحران بوده و قادر به تخریب اعتقادات و فرضیات فرهنگی قبلی باشند ،اما در فرهنگ های تغییر – محور که توانایی تطبیق و جذب شرایط جدید را دارند ، تغییر فرهنگ به منزله ارزش تلقی شده و نیازی به تغییر رهبران و تخریب مبانی فرهنگ نیست ، زیرا در خود فرهنگ غالب ، انعطاف پذیری لازم به منظور تطبیق با  شایط جدید وجود دارد.

 

منبع: اباصلتیان